Likestillingen går langsomt på toppen av næringslivet

Klikk her for å lese CORE Topplederbarometer 2020

Hvordan går det med likestillingen i det norske næringslivet? CORE Topplederbarometer kartlegger annethvert år status for likestillingen på toppen av 200 av de største norske selskapene. Årets tall viser at kvinneandelen på toppen har økt litt de siste par årene, men utviklingen går sakte, forteller Core-forsker Sigtona Halrynjo.

– I toppledergruppene i disse selskapene er én av fire kvinner, opp fra 22 prosent for to år siden. På aller øverste nivå, blant administrerende direktører, er kvinneandelen 14 prosent, mot ti prosent i 2018, utdyper Halrynjo.  

Langsom utvikling

Kritikere av likestillingstiltak som kvotering i næringslivet argumenterer gjerne med at kjønnsbalansen på toppen vil bli gradvis bedre etter hvert som selskapene ansetter nye ledere. Tallene fra Topplederbarometeret viser imidlertid at denne utviklingen går langsomt.

– Mellom mai 2018 og juni 2020 ansatte 70 av de største norske selskapene en ny administrerende direktør. Bare 18 av dem valgte en kvinne, forteller Halrynjo. I samme periode var ikke mer enn åtte av 66 nye styreledere i de samme selskapene en kvinne.

Styreledere har typisk bakgrunn som administrerende direktør, som igjen ofte har erfaring fra operasjonelle lederstillinger med resultatansvar, som divisjonsdirektører eller lignende. I slike operasjonelle lederstillinger utgjør kvinner bare 18 prosent. Det er en økning fra 15 prosent i 2016, men om utviklingen fortsetter i samme tempo, vil vi måtte vente til 2060 før vi har like mange kvinner som menn i disse stillingene.

I stab- og støtteposisjoner er det allerede kjønnsbalanse på ledernivå i de største selskapene. Flere kvinnelige ledere innen HR og kommunikasjon vil altså ikke bidra til mer kjønnsbalanse.

På tide å tenke nytt?

Et av de mest sentrale likestillingstiltakene i næringslivet de siste tiårene har vært kravet til kjønnsbalanse i styrene til en rekke selskaper. En forventning har vært at mer likestilling i styrene skal føre til økt kvinneandel i toppledergruppene. Analysene i Topplederbarometeret viser at dette ikke har slått helt til.

På styrenivå ser lovkravet ut til å ha hatt en tydelig effekt: De største selskapene som omfattes av kravet har i snitt 43 prosent kvinner i styret, sammenlignet med 19 prosent i blant selskapene som ikke omfattes. Det er imidlertid vanskelig å se klare spor av dette i den utøvende toppledelsen. I toppledergruppene er kvinneandelen omtrent en fjerdedel i begge grupper av selskaper.

– Kanskje er det på tide å tenke litt nytt om hvilke tiltak som kan gi mer likestilling, sier Halrynjo.

Like krav, ulike betingelser

Hun etterlyser mer oppmerksomhet rundt betingelser for å bygge karrierer i næringslivet og peker på funnene fra to Core-rapporter fra de siste årene, hvor karriere- og lønnsutvikling for menn og kvinner i henholdsvis finansbransjen og blant økonomer med mastergrad er analysert. Både spørreskjemadata og dybdeintervjuer med ansatte av begge kjønn og på ulike stillingsnivåer viser at det er betydelige kjønnsforskjeller når det gjelder arbeid/familiebalanse i praksis. Dette til tross for at svært mange av begge kjønn har et likestilt familieideal og like sterke karrierepreferanser.

– Resultatet er at selv om kvinner og menn møter like krav på arbeidsplassen, kan de ofte ha ulike betingelser på hjemmebane for å innfri dem, utdyper Halrynjo.

Hun forklarer at det å ha hovedansvar å hjemmebane, slik mange mødre har, medfører at det blir mer krevende å bygge en lederkarriere med operativ erfaring med resultatansvar, noe som typisk medfører mye overtid, tilgjengelighet for kunder og uforutsigbar reisevirksomhet.

– Kanskje bør vi derfor utfylle styrekvoteringenes topp-ned-perspektiv med et aktivt arbeid for å bygge langsiktige karriereveier som kan kombineres med et godt familieliv gjennom ulike livsfaser – for begge kjønn, sier Sigtona Halrynjo.