Det siste året har flere viktige toppjobber i norsk næringsliv blitt fylt av kvinner. Kjerstin Braathen blir ny konsernsjef i DNB i september. Kristin Skogen Lund er allerede godt i gang som konsernsjef i Schibsted. I tillegg har blant annet Vår Energi, Hydro og Nortura kvinnelige toppledere på plass eller på vei inn i sjefsstolen.
Dette er flott! Mange selskaper jobber seriøst og målrettet med å bygge opp og finne kvinner til toppjobber, og dagens kvinnelige toppledere er viktige forbilder for ambisiøse unge kvinner som er i ferd med å bygge karriere. Likevel er det viktig å ikke miste det store bildet av syne: Toppsjiktet i norsk næringsliv er fortsatt svært mannsdominert, og endringene i retning av likestilling går sakte.
Topplederbarometeret fra CORE – senter for likestillingsforskning kartla våren 2018 kjønnsbalansen i styrer og toppledergrupper i de 200 største norske selskapene. Tallene viste at toppledergruppene i snitt hadde 22 prosent kvinner. Ett av fem selskaper hadde ingen kvinner i toppledergruppen. På øverste ledernivå var mannsdominansen enda større. Bare ti prosent av de 200 største selskapene var ledet av en kvinne.
I lys av de nevnte lederansettelsene kunne vi ikke styre vår nysgjerrighet og bestemte oss for å undersøke endringene siden i fjor. Våren 2018 hadde ti av de 100 største selskapene i norsk næringsliv en kvinnelig toppleder, nå har tallet steget til 14. Dette er en prosentvis stor økning, og viser at utviklingen går i retning av mer likestilling på toppen. Det er imidlertid avgjørende å merke seg at det i denne perioden er blitt foretatt – og foregår – hele 21 utskiftninger av toppledere i disse 100 selskapene. Det er altså fortsatt langt flere menn enn kvinner som blir utvalgt når nye toppledere skal ansettes.
Blant de 100 største selskapene i Norge har altså ett av fem skiftet toppleder det siste året, og et stort flertall av dem har ansatt, eller er i ferd med å ansette, en mann i stillingen
En av de mest brukte forklaringene på at likestillingsutviklingen på toppen av næringslivet går sakte, er at det er få topplederstillinger og at det er sjelden selskaper ansetter en ny toppleder. De strukturelle rammene gjør derfor at endringen er langsom, rett og slett fordi utskiftingene av naturlige årsaker tar tid, hevdes det.
Tallene over viser at denne påstanden ikke er riktig – og at man derfor ikke kan løse likestillingsproblemet på toppen med å vente til kjønnsubalansen går over av seg selv. Blant de 100 største selskapene i Norge har altså ett av fem skiftet toppleder det siste året, og et stort flertall av dem har ansatt, eller er i ferd med å ansette, en mann i stillingen. Det er derfor grunn til å diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for å sikre at man utvikler sterke kvinnelige ledertalenter og finner dem i løpet av ansettelsesprosessene.
Forskningen forteller oss mye om hva selskaper kan og bør gjøre for å løfte frem kvinnelige ledertalenter:
- De bør kartlegge og forstå sin egen virksomhet, med oversikt over kjønnsfordelingen på ulike stillingsnivåer, måltall for ønsket utvikling og en oversikt over utfordringer og tiltak.
- De bør sørge for forankring og engasjement i toppledelsen for kjønnsbalansestrategien, og for at det finnes ressurser til å gjennomføre de vedtatte tiltakene.
- De bør drive bevisst karriereutvikling av kvinnelige ledertalenter, og uttrykke tydelige forventninger til både kvinnelige og mannlige ansatte om å dele foreldrepermisjon og omsorgsansvar på hjemmebane.
- De bør vektlegge transparente rekrutteringsprosesser, og være tydelige om karriereveier og verdsatt kompetanse.
Slik kan selskapene selv ta tak i likestillingsutfordringen på toppen, og bygge kultur og kandidater internt. Og det beste av alt: Det vil gjøre at de har enda flere gode kandidater å velge mellom når toppstillingene skal fylles.
Kronikken ble først publisert i Dagens Næringsliv
