På lanseringsdagen for CORE Topplederbarometer ga Statsråd Solveig Horne i Barne- og likestillingsdepartementet (BLD) ros for et pedagogisk framstilt barometer, og kom med en pekepinn til næringslivet.
– Bedrifter med respekt for seg selv bør ha en aktiv politikk for å rekruttere et mangfold, og for å rekruttere kvinner inn i topplederstillinger. Kanskje kan topplederbarometeret bidra med konkurranseånd, hvor næringslivet tar det med på styremøtene sine og spør seg «hvorfor ligger vi så lavt? Er vi attraktive nok som arbeidsplass?». Alle som har vært toppledere vet at det ikke er gøy å havne langt nede på rangeringer, framhevet Horne.
– Utfordrer oss selv på formidling og format
Forsker Sigtona Halrynjo har vært ansvarlig for barometeret, og kom med en bønn til bedriftene om økt åpenhet og transparens i informasjonshentingen til barometeret.
Enkelte bedrifter opplevdes som ugjennomtrengelige i forsøket på å finne ut hvem som ledet bedriften. For å dokumentere endring må man nettopp ha kunnskap om utviklingen, først da kan man se hvor skoen trykker. Deretter la Halrynjo fram resultatene fra CORE Topplederbarometer:
– Vi publiserer først og fremst forskningsartikler, forskningsrapporter og bøker her ved Institutt for samfunnsforskning og CORE. Vi tror forskningsmiljøer også har godt av å utfordre seg selv på format og formidling – noe vi har gjort denne gangen, sa Halrynjo.
Etter presentasjon av funnene var det duket for debatt, med journalist Marie Simonsen fra Dagbladet som debattleder. Når paneldeltagerne hadde funnet sin plass valgte Simonsen å introdusere paneldeltager Torgeir Silseth (CEO, Nordic Choice Hotels) som vel vitende om at han var «the golden boy» her – som administrerende direktør for et selskap med hele 62 prosent kjønnsbalanse.
At Silseth har en stor andel kvinnelige ansatte å rekruttere fra trodde han ikke var årsaken alene til dette.
– Jeg tror dette dreier seg om holdninger – vi skal speile samfunnet vi henter kundene våre fra. Det er fascinerende å se at et selskap slik som Norgesgruppen, som jeg har stor respekt for, har en toppledelse med bare menn. De fleste som jobber i butikk er jo damer, og de fleste som handler i butikk er damer, hvordan skal de som selskap da forstå kundene sine?, spurte Silseth.
Forsvant kvinneplanen i skuffen?
Debattleder Marie Simonsen mimret så tilbake til da hun satt på kontoret til Harald Nordvik i Statoil på 90-tallet, og han la fram sitt mål om å ha opp mot 25 prosent kvinner innen år 2000. Denne planen mistenkte hun han for å måtte ha lagt i en skuff som han smalt igjen etter hun gikk ut døren.
I dag har Statoil under en fjerdedel kvinner i toppledergruppen, og Magne Hovden, direktør for Corporate People and Leadership i Statoil, fikk gi svar på tiltale.
– Vi er ikke fornøyde med prosentandelen vi har i dag. Balanse på toppen går også på spørsmålet om mangfold for vår del. Men rekrutteringsgrunnlaget vårt er basert på at fire av fem søkere i vår bransje er menn. Vi har økt andelen kvinnelige ledere på tross av et utfordrende utgangspunkt, men vi har nok fortsatt ikke knekt koden som gjør at nyutdanna kvinner søker seg inn i teknologitunge bransjer, svarte Hovden.
NSB befinner seg langt nede på rangeringen – men vil om en uke gjøre et hopp i kvinneandel i toppledelsen. Morten Müller-Nilssen, fagsjef for organisasjons- og lederutvikling i NSB, var fornøyd med snart å befinne seg i toppsjiktet i utvalget, med en kvinneandel på 42 prosent fra og med 1. juni.
– Jeg tror Topplederbarometeret gjennom én linse viser effekter av langsiktig jobbing. Samtidig er det også et visst innslag av tilfeldigheter – om noen år sitter kanskje Statoil her og er superhelt, og Nordic Choice har kanskje falt i kvinneandel. Man blir ikke plutselig likestilt og har løst problemet, man må over tid se på uttalte mål, ha systematiske rutiner for å identifisere ledertalenter og å minske heterogeniteten i bedriften, poengterte Müller-Nilssen.
Strategisk relevante kvinner – selv gjennom småbarnstunnelen
Paneldeltager Silvija Seres, investor og president i Polyteknisk forening, påpekte at man må være åpen for at det finnes flere og ulike insentiver for å sikre kvinner i toppledelsen.
– I Norge er vi så heldige at vi har et fantastisk likestilt arbeidsliv. Å forsøke å kopiere andre land, hvor man må velge mellom privatliv og karriere, og outsource barna, er å gå med rumpa inn i framtiden. Vi må redefinere relevans, tenke at det finnes flere måter å være toppleder på, og la kvinnene komme seg gjennom «småbarnstunnelen» på en best mulig måte uten at de blir irrelevante, framhevet Seres.
Kristina Jullum Hagen, fungerende avdelingsdirektør for Arbeidsliv i NHO, trakk fram det å vise til erfaringsbaserte, «best practice»-tiltak framfor lovtiltak.
– Et stort konsern blant våre medlemsbedrifter inviterer kvinner i foreldrepermisjon til strategisamling i selskapet på ett nivå høyere enn det de egentlig rapporterer til – for å motivere og formidle til kvinnene at de er av betydning for selskapet, fortalte Jullum Hagen.
