6. september ble boka Kvinnejobber, mannsjobber og innvandrerjobberlansert i Cappelen Damms lokaler, til en fullsatt bokhandel. Nærmere 100 interesserte hadde møtt opp til boklanseringen, som startet med innlegg fra forsker og forfatter Julia Orupabo.
– Jeg mener det er på tide å dele noen alternative historier om det delte arbeidsmarkedet. I boka mi følger jeg unge voksne i de tre kjønnsdelte utdanningene sykepleie, bioingeniør og datateknologi. Jeg tar for meg hvordan studentene bruker kulturelle stereotypier når de beskriver «den ideelle arbeidstaker» innenfor deres yrkesretning, sa Orupabo.
Sykepleien i endring – fra husmorideal til maskulint ideal
Et eksempel på dette er hvordan sykepleierstudentene beveget seg bort fra det feminine, og et slags omsorgsfullt husmorideal, i retning et mer maskulint, teknisk kompetent ideal.
– Grensedragningen mellom det rene og skitne omsorgsarbeidet hadde også en etnisk dimensjon – som bygger på etnifiseringen av lavstatusarbeid. Sykepleiere med etnisk minoritetsbakgrunn rekrutteres oftere til eldreomsorg og omsorgsinstitusjoner for utviklingshemmede, påpekte Orupabo.
Mekanismene bak det delte arbeidsmarkedet handler altså ikke bare om at arbeidsgiver favoriserer noen grupper og diskriminerer andre. Orupabo viser også at studenters tanker om hva kvinner og menn, innvandrere og nordmenn typisk kan og ikke kan, former deres syn på egen kompetanse og muligheter i et fremtidig arbeidsliv.
For noen studenter vil tilpasningen til disse stereotypiene om kompetanse innebære at de opplever inkludering og tilhørighet. For andre handler disse erfaringene i høyere utdanning om tap og nederlag.
– Arbeidsgivers holdninger må utfordres
Det andre innlegget ble holdt av rektor Curt Rice ved Høgskolen i Oslo Akershus, som også er leder for Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif-komiteen). Rice rettet søkelyset mot diskriminering i akademia, og viste til rapporten Å være utlending er ingen fordel fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI). Han framhevet hvordan også arbeidsgivere har et ansvar her, ved å bli mer bevisst deres forutinntatte holdninger i rekrutteringsprosesser.
– Vi må tenke på våre egne holdninger her: Hvem vil du selv ansette? Hvem mener du fortjener en lønnsøkning? Forskning viser at bedrifter som definerer seg selv som meritokrati-styrtefaktisk gjør en enda dårligere jobb når det kommer til å ansette etter dette prinsippet, sammenlignet med andre bedrifter. Meritokrati går ut på at ansettelse og forfremmelse skal baseres på kompetanse og evner, men nettopp disse bedriftene gjør det ironisk nok enda dårligere, sa Rice.
Professor Gro Mjeldheim Sandal fra institutt for samfunnspsykologi ved Universitetet i Bergen (UiB) framhevet egne erfaringer og forskning i sitt innlegg, men også arbeidsgivers ansvar i ansettelsesprosessen.
– Vi må bli bevisst at våre egne holdninger kan virke begrensende. Et eksempel er hvordan vi i Norge vektleggerpersonlig egnetheti stillingsutlysninger. Dette begrepet rommer ofte mye mer, og disse «softe» kriteriene er vanskelige å måle. Vi må sørge for å utfordre holdningene våre kontinuerlig, sa Mjeldheim Sandal.
Kan kvotering, eller jenteklubber, være løsningen?
Under den påfølgende diskusjonen ble det stilt spørsmål fra salen om kvoteringstiltak kan være en mulig løsning. Curt Rice påpekte at midlertidige ordninger kan være veien å gå.
– Jeg har jo ikke jobbet lenge som rektor ved HiOA, men jeg har blant annet erfaring fra å benytte samekvote i min tidligere jobb på Universitetet i Tromsø. Flere problemstillinger kommer gjerne som følge av slike ordninger – hvordan definerer man egentlig etnisitet og gruppetilhørighet? Nasjonalitet i Norge korrelerer ikke nødvendigvis med etnisitet. Samtidig har jeg sett eksempler på at kvotering følgelig kan øke nivået på hele søkermassen. Jeg har tro på at man godt kan innføre kvoteringstiltak, men at disse da kan være midlertidige, sa Rice.
Forfatter Orupabo framhevet at mangfoldstiltak, hvor alle involveres, bør innføres.
– Utfordringene jeg beskriver i boka handler om mer enn inngangsbilletten, som kan løses med kjønnspoeng og kvotering. Jeg tror ikke slike jenteklubber, slik som NTNU har på sine guttedominerte teknologi- eller sivilingeniør-retninger, eller språkkurs for minoritetsgrupper hvor de kun sosialiseres med sine «egne», er veien å gå alene. Begge parter må involveres, understreket Orupabo.
Hun illustrerte dette ved å vise til bioingeniør-studentene, som sammenlignet lab’en med et «apartheid-regime», hvor de ulike etniske gruppene arbeidet hver for seg i laboratorietimene.
– På bioingeniør-studiet utgjør minoriteter halvparten av studentene. Her er det ekskluderingen minoritetene opplever i faglig samarbeid på studiet som er problemet. Å ha en ledelse som fanger opp slike prosesser i studiet er avgjørende for å sikre at noen grupper ikke faller fra, blir demotiverte og senker sine ambisjoner. Iblant må man tvinges sammen for å samarbeide – det er nettopp erfaring som kan motvirke diskriminering, avsluttet Orupabo.
