Dette innlegget er forfattet avKjersti Misje Østbakkenog sto på trykk i Dagens Næringslivs Forskning viser-spaltelørdag 7. mars 2015. Østbakken er samfunnsøkonom og forsker ved Institutt for samfunnsforskning og Kjernemiljø for likestillingsforskning (CORE).
Til tross for høy kvinnelig sysselsetting, at flere kvinner jobber fulltid, at sysselsatte kvinner utklasser menn i utdanningslengde og menn i større grad vender blikket hjem mot familiens forpliktelser og gleder, tjener fortsatt kvinner betydelig mindre enn menn.
I 2002 var den gjennomsnittlige timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn på omtrent 14 prosent. Ti år senere var forskjellen 12 prosent. En langsom tilnærming, med andre ord.
De siste dagers avisoverskrifter har forsøkt å nyansere det likestilte glansbildet, særlig med søkelys på underrepresentasjonen av kvinner i topposisjoner til tross for den verdenskjente styrereformen. Mangelen på kvinner i topposisjoner fører til at det i hovedsak er menn som har de virkelig høye lønningene.
Forskjellene på toppen av lønnshierarkiet er betydelig større enn gjennomsnittsforskjellene, mens de er ganske små blant de lavtlønte. Vi vil rett og slett ikke oppnå likelønn uten at vi får bukt med forskjellene på toppen. Så lett og så vanskelig er det.
Hva er det som skal til for å jevne ut lønnsforskjellene i den øvre delen av lønnspyramiden?
Ikke nødvendigvis mer hjemmeorienterte menn eller tiltak fra myndighetene, hevder Harvard-professoren Claudia Goldin. I en nylig publisert studie argumenterer hun for at vi må endre måten vi jobber på og hvordan innsatsen belønnes for å oppnå kjønnslikestilling på arbeidsmarkedet.
Goldin konstaterer at i godt betalte og prestisjefylte yrker, hvor lønnsgapet er høyt, belønnes ansatte for særlig lange arbeidsdager, høy grad av tilstedeværelse og tilgjengelighet. Jo mer man jobber, jo høyere blir lønnen per time. Dette kaller Goldin et ikke-lineært lønnsregime, og det praktiseres typisk i næringslivet og i finanssektoren.
Innenfor et slikt lønnsregime blir korte avbrekk fra arbeidslivet, deltid og fleksibel arbeidstid svært kostbart for den ansatte selv, fordi det gir dårligere lønns- og karriereutvikling. Dette rammer kvinner – og spesielt mødre – hardt, siden de eksempelvis tar ut mer permisjon i forbindelse med familieetablering.
For mange næringslivskvinner er det derfor rasjonelt å bytte til en dårligere betalt jobb med et mer kvinnevennlig lønnsregime.
I andre prestisjefylte yrker hvor lønnsgapet har minket, har man nettopp sørget for et visst overlapp mellom ansatte der flere kan gjøre de samme oppgavene like godt, og man stiller andre krav til tilstedeværelse. I slike jobber er lønnsregimet mer lineært – lønnen per time er ikke direkte avhengig av antall arbeidstimer – og kostnaden ved foreldrepermisjon og deltid er derfor lavere. Et viktig poeng her er at endringene i hovedsak har skjedd fordi det lønner seg for bedriftene.
Ifølge Goldin må altså flere bedrifter over på et mer lineært lønnsregime for å redusere – og muligens lukke – lønnsgapet.
Jeg tror hun er inne på noe vesentlig. Siden kompetansen blant sysselsatte kvinner fortsatt øker i Norge, er det gode grunner til å forvente at flere bedrifter vil gjøre nødvendige tiltak for å rekruttere og beholde de beste kandidatene i framtiden.
Så er spørsmålet hvor lenge vi skal vente på at markedet ordner opp i dette selv. Og om det er nok for å oppnå likelønn.
Kilde: Goldin, Claudia (2014). «A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter» iAmerican Economic Review104(4): 1091–1119
