Essayet stod på trykk i Dagbladet 27. august 2016. Gjengitt med tillatelse.
Av Julia Orupabo, forsker ved Institutt for samfunnsforskning og CORE – Kjernemiljø for likestillingsforskning.
Noen yrker fremstår som «kvinnejobber»fordi det stort sett alltid er en kvinne som utfører jobben. Det er for eksempel nesten bare kvinner som arbeider i helse og omsorg. I disse jobbene vil arbeidstakeren, men også oppgavene og kompetansen som kjennetegner jobben, ofte forbindes med kvinner og det kvinnelige. Tilsvarende eksisterer det «mannsjobber» i arbeidsmarkedet. Det er nesten bare menn som jobber med bygg og anlegg, transport og informasjonsteknologi. Med økt migrasjon eksisterer det også etter hvert «innvandrerjobber».
Noen av de mest minoritetstunge arbeidsplassene i Norge er renhold, kollektivtransport og drosjenæringen. Hva handler disse forskjellene om? Er det slik at menn og kvinner, innvandrere og nordmenn tar ulike valg og har forskjellige drømmer for yrkeslivet? Eller er det også forhold utenfor oss selv som avgjør hvilken jobb vi ender opp med?
Dine valg og ferdigheter
Jenter og gutter har ulike drømmer om hva de skal bli som voksne. Psykologer har vist hvordan vi helt ned i åtteårsalderen danner oss et bilde av hva som er et godt og passende yrke for menn og for kvinner. Mens jenter ikke lar seg friste av de mest maskuline og realfaglige jobbene, orienterer gutter seg aktivt bort fra feminine yrker. Men vi velger ikke bare utdanninger ut fra hva vi kan og er best i, altså våre faktiske ferdigheter og muligheter. Jenter og gutter vurderer sine ferdigheter forskjellig.
Uavhengig av faktiske ferdigheter oppvurderer for eksempel gutter sin kompetanse i matematiske fag, mens jenter nedvurderer den. Dette fører til at gutter oftere enn jenter velger utdanninger og yrker som fordrer matematisk kompetanse. Det betyr at vi også velger yrker ut fra hva vi oppfatter som passende for vårt kjønn - altså det vi tror vi er best til.
Sosialisering inn i ulike kjønnsidentiteter gir ikke bare ulik smak og verdier, men også ulike kompetanseformer. For eksempel har mange mannlige ingeniører det til felles at de har hatt en oppvekst der de delte en teknisk interesse og fellesskap med sin far. Et fellesskap som blant annet ga dem en naturlig omgang med, og ønske om, å jobbe med teknologi. Ifølge antropologer vil et slikt bånd mellom generasjoner, her båndet mellom fedre og sønner, forklare noe av mannsdominansen i tekniske yrker. Når det gjelder forskjeller mellom den etniske minoritet og majoritet, er det få studier som argumenterer for at dette skyldes ulik smak og verdier. Her er det snarere etniske minoriteters mangel på relevant kompetanse som vektlegges. Etniske minoriteters problemer i arbeidsmarkedet forklares med en «mismatch» mellom deres kompetanse og markedets etterspørsel. Det tar tid å lære seg språk, kulturelle normer og verdier i et nytt land.
Andres valg
Mye tyder altså på at det er trekk ved individet, som hva vi liker og hva vi (tror vi) kan, som avgjør hvor vi til slutt havner i arbeidsmarkedet. Et etnisk og kjønnsdelt arbeidsmarked kan likevel ikke bare forklares med kvinner og menns smak og verdier, eller innvandreres manglende kompetanse. Det handler også om hvordan vi blir møtt av viktige «portvoktere» som lærere og rådgivere på skolen, og arbeidsgivere i arbeidsmarkedet. Vi vet at arbeidsgiveres rekrutteringspraksis er knyttet til deres oppfatning av at noen arbeidsoppgaver og ferdigheter er mer eller mindre «passende» for ulike grupper. Arbeidsgiveres bruk av slike kulturelle stereotypier for å skille mellom attraktive og lite attraktive arbeidstakere kan føre til diskriminering.
For eksempel viser norske eksperimenter med fiktive jobbsøknader at kvinner favoriseres i kvinnedominerte yrker, at menn favoriseres i en del mannsdominerte yrker, at kvinner har et fortrinn i kjønnsblandede yrker, og at enkelte bransjer er mer eller mindre stengt for kvalifiserte jobbsøkere med innvandrerbakgrunn. Kvalitative studier viser imidlertid at personer med innvandrerbakgrunn foretrekkes i en del lavtlønnsjobber. Etnisitet blir et pluss eller en «bonus» på bunnen av arbeidsmarkedet. Diskriminering og favorisering av visse grupper bidrar med andre ord til å forsterke et kjønns- og etnisk segregert arbeidsmarked.
Kjønnsutypiske valg
I boka «Kvinnejobber, mannsjobber og innvandrerjobber», følger jeg et knippe unge voksne som er på vei inn i det norske arbeidslivet. Det de har til felles er at de har valgt en typisk kvinne- eller mannsdominert utdanning. Noen av gruppene, som for eksempel mennene på bioingeniør, har tatt et såkalt utradisjonelt og kjønnsutypisk valg. Mens andre, som mennene på datateknologi og kvinnene på sykepleie, har tatt et såkalt kjønnstradisjonelt utdanningsvalg.
Ut fra et livsløpsperspektiv kan vi anta at folk vil bli flinkere til å omsette troen på egne evner til prestasjon og ambisjoner ettersom de blir eldre, for eksempel at når kvinnene på datateknologi først har tatt et ikketradisjonelt valg, vil dette gi positiv bekreftelse. Min studie viser at det motsatte er tilfelle. Kulturelle stereotypier om kjønn og datateknologiske ferdigheter står så sterkt at de former menn og kvinners ambisjoner og valg selv på høgskolenivå.
Et ideal
Som en av mennene sa, «det er ikke noe sosial galt med jenter, men de er inne på et felt de ikke forstår – hva er en dataingeniør? Kanskje de trodde at de kunne lære alt her». Kompetansen jentene «mangler» er en uformell kompetanse, som det å ha skrudd og mekket på datamaskiner i oppveksten. I det datateknologiske studiet ble mannlighet tett forbundet til hva studentene så som kjernekompetanse. Selv om ikke alle mennene i min studie hadde en slik bakgrunn, eller var racere i datateknologi, ga slike kulturelle forståelser om kompetanse dem en trygghet og selvfølgelig tilstedeværelse.
Dette var et ideal som begrenset de kvinnelige studentene. Selv med en høgskoleutdanning, følte de seg mindre kompetente og hadde lavere ambisjoner enn mennene. Der mennene så for seg at de skulle gå inn i høystatusjobber, så kvinnene for seg at de måtte begynne på bunnen i arbeidsmarkedet.
Ble ekskludert
Innvandrerbakgrunn kan også være en faktor for ekskludering i utdanningsløpet. På bioingeniørutdanningen, en kvinnedominert profesjon, ble særlig det å fremstå som tillitsfull og ærlig koblet sammen med å beherske norsk språk og å ha de rette holdningene til likestilling. Selv om språkkunnskaper i seg selv kan være viktig, ble språk også en sekkebetegnelse for en rekke uformelle egenskaper, som bidro til at mannlige studenter med innvandrerbakgrunn opplevde at de ble ekskludert fra det faglige fellesskapet på bioingeniørstudiet. Som de kvinnelige dataingeniørene hadde også disse mennene lave ambisjoner for egne muligheter i arbeidsmarkedet. Problemet er ikke bare at «utradisjonelle studenter» kan føle seg litt på siden.
Slike erfaringer påvirket også deres syn på egen kompetanse, hva de så for seg at de kan få til i et fremtidig yrkesliv, og om de «egentlig» hører hjemme i karrieren de har valgt. Det påvirket deres forståelse av nederlag og suksess, og formet deres handlinger i overgangen til arbeid. Der den mannlige datastudenten som fikk karakteren «D» tenkte at han bare må jobbe litt hardere, ble den kvinnelige studenten overbevist om at hun hadde valgt feil studieretning.
Sosial mobilitet gjennom høyere utdanning handler om mer enn å tilegne seg kunnskap og meritter. Det handler også om å lære seg «spillets» uformelle regler, og om å passe inn i noen tause, men vel så viktige, standarder. Det å ikke lykkes med å leve opp til en uuttalt standard, kan føre til en følelse av forskjellsbehandling uten at den som havner utenfor helt klarer å sette fingeren på det som skjer. Det er et problem hvis unge studenters ambisjoner og valg begrenses av kulturelle forståelser av hva menn og kvinner, innvandrere og nordmenn, typisk kan og ikke kan. Kulturen på studiet blir da en slags «usynlig hånd» som skaper og opprettholder et kjønns- og etnisk delt arbeidsmarked. Slipper vi aldri unna denne «usynlige hånden»?
Stereotypi
For at kulturelle forståelser av kompetanse skal ha en betydning, må det eksistere en felles enighet om at de er viktige og legitime. Det er først når vi tror at kvinner er bedre enn menn i å gi omsorg, at vi vil handle i tråd med disse forventningene, i vår forståelse av både egne og andres ferdigheter. I situasjoner der slike kulturelle antagelser utfordres, vil en slik sammenheng mellom kompetanse og kjønn utfordres og få mindre betydning. Et godt eksempel er forsøket med asiatiske kvinners prestasjoner i matematikk. I forsøket gjør gruppen med asiatiske kvinner det svært bra på matematiske oppgaver når de presenteres for stereotypien om at asiater er gode i matematikk.
Men når den samme gruppen kvinner presenteres for stereotypien om at kvinner er dårlige i matematikk i forkant av oppgaveløsingen, gjør de det prestasjonsmessig svakt. Den samme gruppen kvinner kan altså gjøre det bra eller dårlig matematisk avhengig av hvilken stereotypi som gis betydning i selve situasjonen.
Harde og tøffe
Min studie viser også at det er langt fra gitt at det å tilhøre kjønnet som er i mindretall i en manns- eller kvinnedominert utdanning, leder til at man blir begrenset og opplever forskjellsbehandling. Sykepleierne jeg fulgte hadde en åpen forståelse av hva som kjennetegner den gode sykepleieren. Et paradoks her var at det var kvinnene, ikke mennene, som fremstilte seg som annerledes og som utypiske sykepleiere.
Kvinnene så på seg selv som harde og tøffe. De presenterte seg selv som ambisiøse og en som aldri hadde holdt en klut i hånda. Både de mannlige og kvinnelige studentene foretrakk en teknisk kompetanse som innebefattet instrumenter, maskiner og standardiserte prosedyrer i en sykehuskontekst fremfor en «ren» omsorgsrelasjon til pasienten. Hvorfor var det så viktig å fremstille seg som utypisk sykepleier for de kvinnelige studentene? En fortolkning kan være at det å være ambisiøs sykepleier, forbindes med idealer som ikke lenger er koblet til feminitet.
Fremtidens arbeidskraft
Kulturen som tidligere forskning har beskrevet som en kvinnekultur som ekskluderer menn, er i endring. Sykepleiestudentene jeg møtte satt på mange måter spørsmål ved hva som kan omtales som mannlige og kvinnelige kompetanseformer i et kjønnssegregert yrke. Poenget er at kulturelle forståelser av kompetanse lett kan få en betydning og miste sin betydning i en kjønnssegregert karriere. Dette kommer helt an på hvilke kompetanseidealer som verdsettes i forskjellige utdanninger og yrker. Her har ledere, lærere og rådgivere i høyere utdanning, og ikke minst arbeidsgivere, en viktig oppgave og et særlig ansvar. Kulturelle forståelser av kompetanse kan gjøres både viktige og uviktige i opplæringen av fremtidens arbeidskraft.
