Hva slags konsekvenser fikk kravet om kjønnsbalanse for rekruttering til styrer, spør Heidenreich i sin avhandling.
En hovedkonklusjon er at rekrutteringen i store trekk foregår på samme måten som før kvoteringsregelen ble innført. Det var ikke nødvendig for de som rekrutterer til styrer å sette i gang omfattende arbeid for å lete frem kvalifiserte, kvinnelige kandidater. De kompetente kvinnene fantes i selskapenes omgivelser, sier Heidenreich.
- Aksjonærenes interesser er godt ivaretatt fordi tilgangen på kompetente kvinnelige kandidater til styreververvene er god nok, fortsetter hun.
Er kompetansekravene ved styresammensetning endret?
Hva som er egnet kompetanse i et styre, varierer. Kravet til å rekruttere kvinner har imidlertid uten tvil ført til at de som rekrutterer til styrer har måttet vurdere selskapets kompetansebehov grundig. Ingenting tyder på at det er kompromisset med behovet for kompetanse. Tvert imot har kanskje selskapene tatt en runde til i sitt nettverk for å finne den personen som faktisk har den nødvendige kompetansen. Parallelt med søket etter kompetente kvinner, har også søkelyset på styrets helhetlige kompetanse sannsynligvis blitt sterkere.
Hva er holdningene til kvotering i næringslivet?
Kvinner som er intervjuet, har positive erfaringer med styrearbeid, både i styrer med og uten kvoteringsordninger, kan Heidenreich fortelle. For mange har kvoteringsordningen ført til en bevisstgjøring: Med den samme kompetansen, er de nå ønsket i styrer som de tidligere ikke var ønsket i. Personer i beslutningstakerposisjoner, med ønske og mål om å rekruttere kvinner, formidler på sin side at de opplever sterkere støtte for et slikt arbeid i kjølvannet av kravet til kjønnsbalanse.
- Funnene tyder på at næringslivet på mange måter aksepterer at kjønnskvotering var et nødvendig grep, avslutter hun.
Bedømmelseskomitéen bestod av Professor emerita Drude Dahlerup, Stockholms universitet, Professor Elin Kvande, Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet og Professor Haldor Byrkjeflot ved Universitet i Oslo.
