Etnisk diskriminering er et problem i Norge. Når likt kvalifiserte søkere med norske og pakistanske navn søker på jobber i det norske arbeidslivet, er det i gjennomsnitt 25 prosent mindre sjanse for at søkerne med pakistanske navn blir innkalt til et jobbintervju.
Dette er den overordnede konklusjonen til et forskningsprosjekt jeg har gjennomført i samarbeid med Jon Rogstad ved Fafo. Ved bruk av et eksperiment, der 900 par med fiktive jobbsøknader ble sendt til reelle stillingsutlysninger, studerte vi om unge menn og kvinner med pakistanske navn møter større barrièrer i tilgangen til arbeidslivet enn søkere med norske navn, selv når de skriver prikkfritt norsk, har all skolegang og høyere utdannelse fra Norge, og til og med har noen års relevant arbeidserfaring fra norske bedrifter.
Det er likevel verdt å påpeke at diskrimineringen ikke spredt jevnt utover det norske arbeidsmarkedet. Det er store forskjeller mellom ulike yrkesgrupper, og diskrimineringen er langt mer utbredt i privat sektor. Særlig sektorforskjellene er interessante fordi arbeidsgivere i de ulike sektorene i ulik grad er bundet opp av diskrimineringslovgivningens krav om aktivt arbeid mot diskriminering. En nærmere vurdering av diskrimineringens omfang i privat sektor synes derfor på sin plass.
Kjønn eller navn?
Hvordan ser sektorforskjellene ut? I offentlig sektor er det 16 prosent større sannsynlighet for at søkere med norske navn kalles inn til et jobbintervju sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn. Denne forskjellen er ikke større enn at den kan være utslag av tilfeldigheter. I privat sektor forholder det seg annerledes: Her har søkere med pakistanske navn har 36 prosent mindre sjanse for å kalles inn til et jobbintervju.
For å undersøke om dette virkelig er en sektorforskjell eller snarere et uttrykk for den ulike kjønnsfordelingen i offentlig (flest kvinner) og privat sektor (flest menn), har jeg undersøkt hvordan menn og kvinner med pakistanske navn behandles i søknader til kjønnsblandede yrker, som informasjonskonsulenter og regnskapsmedarbeidere. Søknadene ble sendt til både offentlig og privat sektor.
Sektorforskjellene bekreftes klart: I offentlig sektor gis søkere med pakistanske navn muligheten til å presentere seg selv og sine kvalifikasjoner på et jobbintervju mer eller mindre på lik linje med søkere med norske navn. I privat sektor har de samme søkerne om lag 45 prosent lavere sannsynlighet for å komme til et jobbintervju, og dette gjelder for både kvinner og menn.
Påfallende forskjeller
Hva kan forklare disse påfallende forskjellene mellom offentlig og privat sektor? En intuitiv forklaring kan være at arbeidsgivere i offentlig sektor simpelthen er mindre fordomsfulle enn arbeidsgivere i privat sektor. Det kan også være slik at offentlige arbeidsgivere i større grad enn de private faktisk møter det flerkulturelle Norge i sin hverdag.
Lærere og sykepleiere i Oslo og omegn vil for eksempel skulle «serve» en etnisk, religiøst og kulturelt sammensatt gruppe av mennesker. Det kan i seg selv fungere fordomsnedbrytende, og det kan gi næring til ideer om at arbeidsstokken skal og bør gjenspeile elev- eller pasientgrunnlaget.
Kvalitative intervjuer med et utvalg av arbeidsgiverne som mottok de fiktive jobbsøknadene i eksperimentet, tyder likevel på at årsaken er en annen. Mens stereotypier om etniske minoriteter var jevnt fordelt mellom informantene i denne studien, er det viktige forskjeller mellom sektorene når det gjelder konteksten som ansettelsesprosesser skjer innenfor.
Oppskrift på diskriminering
Særlig i mindre private bedrifter fattes beslutningene om hvem som skal kalles inn til et jobbintervju hurtig, og de er gjerne basert på skjønnsbaserte vurderinger om hvilke kandidater som er best egnet. Legg til at kravene til formell kompetanse i en del stillingstyper i privat sektor ikke tillegges særlig stor vekt, så ligger her en oppskrift på diskriminering på etnisk grunnlag.
I offentlig sektor og i en del større private firmaer, er hele ansettelsesprosessen derimot ofte temmelig regulert. Reguleringen kan ta form av standardiserte søknadsskjemaer, formelle tilsettingskriterier og klare frister for intervjuinnkallelser. Ikke minst er det sentralt at beslutningene om hvilke kandidater som skal kalles inn til intervjuer er ført i pennen av den ansvarlige beslutningstaker – til mulig ettersyn for overordnede, fagforeningsrepresentanter og lignende.
Raske beslutninger
Slike regler og prosedyrer kan nok fortone seg som tungvinte. Samtidig later nettopp formaliseringen av ansettelsesprosessene å bidra sterkt til likebehandlingen som finner sted i offentlige ansettelsesprosesser.
Denne forklaringen er også i tråd med annen forskning: Vesentlige bidrag fra studier i organisasjonssosiologi og sosialpsykologi har dokumentert at diskriminering er langt mer utbredt i kontekster der arbeidsgivere har lite informasjon, tar raske beslutninger og baserer sine avgjørelser på skjønnsvurderinger, mens formalisering hindrer stereotypier i å omsettes til diskriminerende adferd.
Juridiske konsekvenser
Har disse funnene noen implikasjoner for politikk og lovgivning? Det er verdt å merke seg at det i dag kun er offentlige virksomheter og private bedrifter med over 50 ansatte, som er forpliktet til å drive et proaktivt arbeid mot etnisk diskriminering og for rekruttering av personer med etnisk minoritetsbakgrunn i Norge.
Et første nødvendig skritt synes derfor å være å inkludere alle bedrifter i dette arbeidet. Dernest er det et sterkt behov for en presisering av hva de proaktive forpliktelsene innebærer i praksis. Dette er ikke gjort i dag.
Det er likevel opplagt at formalisering eller andre tiltak på bedriftsnivå ikke er tilstrekkelige løsninger på problemer knyttet til diskriminering i det norske arbeidslivet. Etniske stereotypier har til en viss grad utspring i reelle forskjeller mellom majoritets- og minoritetsbefolkningen når det gjelder utdanningsnivå og språkferdigheter, og for å konfrontere slike forskjeller behøves en integreringspolitikk med vekt på kvalifisering, aktivisering og utjevning av forskjeller.
Ny generasjon
Samtidig er et kjennetegn ved stereotypier også standhaftigheten i møte med informasjon og erfaringer som utfordrer oppfatningen om en bestemt gruppe. Dette er et særlig relevant poeng når spørsmålet gjelder barn av innvandrere i Norge, som er i ferd med å utligne utdanningsprestasjonene til majoritetsbefolkningen på samme alder.
Dersom denne generasjonen ikke får vekslet disse prestasjonene inn i relevant arbeid, er det er meget alvorlig problem som ikke kan løses gjennom integrasjonspolitiske virkemidler, men som tvert om må adresseres gjennom tiltak rettet inn mot arbeidslivet og diskrimineringstilbøyeligheter i majoritetssamfunnet.
Kronikken ble publisert i Aftenposten Viten, 17. desember 2013
