I årets første utgave av Søkelys på arbeidslivet debatterer Fasting arbeidskraftutfordringene i helse- og omsorgsektoren med Heidi Niolaisen (Fafo), Kjellfrid T. Blakstad (Fagforbundet) og Sigrun Vågeng (KS).
Deltid dyrt for arbeidsgiverne
Det er dyrere for arbeidsgiverne å ansette to personer i hver sin halve stilling, enn å ansette én person i full stilling.
- Deltidsstillinger er dyre for arbeidsgiverne, sier Fasting. Det er faste kostnadener forbundet med administrasjon av hver ansatt, kostnader som er uavhengig av om den ansatte arbeider mye eller lite.
En hjelpepleier med en snittårslønn på rundt 250 000 kroner vil for eksempel medføre totale kostnader for arbeidsgiver på omtrent det dobbelte, rundt en halv million kroner. Med andre ord: omlag 50 prosent «går bort» i administrasjon, skatter og avgifter når to personer jobber halv stilling i stedet for at en person jobber heltidsstilling.
- Selv om lønnen og de direkte lønnsavhengige kostnadene, som arbeidsgiveravgift, går ned ved deltid, vil ikke alle kostnadene reduseres tilsvarende. Administrasjonskostnadene ved en deltidsstilling er omtrent like høye som for en heltidsstilling, påpeker Fasting
Kostnadene som i dag går til å administrere mange i deltid innen helse- og omsorgssektoren, kunne blitt brukt til flere operativt arbeidende heltidsstillinger, eller de samlede driftskostnadene kunne reduseres.
- Hvis alle ansatte innen helse- og omsorgssektoren i kommunene arbeidet heltid, ville vi spart omtrent 8 milliarder kroner i administrasjonskostnader av rund 79 000 stillinger, sier Fasting
Annen organisering er løsningen
Ifølge Fasting er ikke stor nyrekruttering til sektoren nødvendig på kort sikt, snarere kan en annen organisering av arbeidet og tilpasset skolering kan løse problemet. Behovet for små stillinger skyldes arbeidsmiljøloven, tariffavtalene og særlig helgefrekvensen.
- Løsningen er at alle ansatte må ta sin del av den ubekvemme arbeidstiden, sier Fasting. I Finland jobber færre kvinner deltid enn i Norge, og finnene har den mest fleksible arbeidstiden og skiftordningene i Europa.
Heidi Nicolaisen fra Fafo er ikke enig.
- Arbeidsmiljøloven hindrer ikke at man kan jobbe oftere enn hver tredje helg Det er snarere praksisen knyttet til godkjenning av turnusplaner som er utfordringen.
Ikke fritt frem i Finland
Nicolaisen mener det ikke er «fritt frem» for helgearbeid i Finland, i motsetning til Fasting. I Finland må arbeid på søndager kompenseres med 100 prosent tillegg til ordinær lønn. Som regel bytter arbeidstakerne til seg noen goder når de går med på å jobbe oftere enn hver 3. helg. Eksempler er lengre sammenhengende friperioder, overtidsbetaling, eller ferie. Dette mener Nicolaisen er kjernen til gode løsninger på deltidsutfordringen.
- For at de ansatte skal ønske å øke stillingsprosenten, må ordningene være attraktive. Vil ordninger som legger opp til arbeid annenhver helg føre til økt tilstrømming av arbeidskraft til omsorgssektoren? Neppe. Dersom man kan snakke om moter når det gjelder alternative turnuser, kan det se ut til at ordninger som innebærer arbeid annenhver helg er «ut».
Nicolaisens egne studier viser at forsøk med en såkalt 3+3-turnus, der man jobber tre dager på og tre dager av, i Bærum, Moss, Sarpsborg og Drammen er avviklet. En viktig årsak er at turnusen medfører mer helgejobbing. Det er en verdi å ha fri når familie og venner har fri. Slik fritid verdsettes gjerne høyere enn annen fritid.
Fulltid ikke realistisk
Det er viktig å være klar over at arbeidsplasser og yrkeskulturer er med på å legge til rette for deltidsarbeid. I omsorgssektoren utlyses ofte deltidsstillinger, og de som går inn i disse blir etter hvert vant til stillingsprosenten de har, og opplever den som frivillig. Samtidig er det slik at deltid avler deltid: når én jobber 60 %, blir 40 % ledig.
- Det er neppe er realistisk å få flertallet over i heltid, mener Nicolaisen. Nordmenn har tross alt god økonomi, og mange kan derfor velge deltid. Antakelig er det også slik at deltid er «prisen» for høy kvinnelig yrkesdeltakelse. Det er nok mer realistisk at mange kan stimuleres til å øke stillingsprosenten sin enn at flertallet kommer inn i heltid.
Prøving og feiling har lært oss at involvering av de ansatte og tillitsvalgte er særs viktig for å få til gode endringsprosesser, og erfaringer kan tyde på at arbeid annenhver helg er for hyppig. Administrerende direktør i KS, Sigrun Vågeng, mener det er viktig å dyrke frem en heltidskultur i helse- og omsorgssektoren.
- Særlig må det tilbys fulle stillinger til unge og nyutdannede for å rekruttere kompetent arbeidskraft til sektoren i framtida. I dag bruker ansatte mye tid på rapportering og byråkrati. Innovasjon og velferdsteknologi kan frigi tid til tjeneste, sier Vågeng.
Leder for Seksjon helse og sosial i Fagforbundet, Kjellfrid T. Blakstad, mener mangel på hele stillinger i kvinnedominert sektor er en av de viktigste likestillingsutfordringene vi står overfor i Norge i dag,.
- God ledelse er kanskje det viktigste verktøyet for å få til en heltidskultur. Det er svært krevende å være leder i denne sektoren, og ofte er lederne dyktige fagpersoner, uten ledelseskompetanse.
Blakstad peker på mangel på veiledning som et problem.
- Fra ledernivået over deg har du ofte et press på å få ned sykefravær, få budsjettkontroll, nedskjæringer osv. Dette er et umenneskelig press å stå i, men gode ledere klarer det. De klarer å gjennomføre gode prosesser i personalet, endre turnuser slik at ansatte får høyere stillingsbrøker, reorganisere arbeidet på avdelingen slik at det blir mer effektivt, øke kvaliteten på tjenestene, bruke rett person på rett plass, samtidig som sykefraværet går ned.
Samarbeid
Et godt samarbeid mellom kommunen, ansatte og politikerne er viktig for å få til de nødvendige endringene.
- Trepartssamarbeidet er en felles forpliktelse for å skape suksess for prosjekter. Partene jobber sammen for å skape gjensidig tillit både internt og eksternt, og sammen forener de målet om jobbtrygghet med fleksibilitet, sier Blakstad.
Hun mener trepartssamarbeidet har mange positive sider for alle parter. Politikerne vedtar rammebetingelsene de ansatte skal jobbe under. Gjennom partsarbeidet får politikerne kompetanse til å fatte gode vedtak. De ansatte får en større forståelse og innblikk i den kommunale virkeligheten, mens den administrative ledelsen bruker mindre tid på klager, misnøye og konflikter.
